Cambiando obiettivi

Fra le vittime dell'attuale rivolgimento manageriale spicca l'MBO.
Sì è vero che nessuno ha ancora smesso ufficialmente di lavorare sui budget a cavallo del nuovo anno, tuttavia è l'enfasi sulla pianificazione e sulla razionalità manageriale che sta venendo meno.
Il fatto è che da quando alla fine degli anni 50 Peter Drunker ha introdotto questa filosofia manageriale, sono poi stati gli economisti a trasformarla in una tecnica e ad estraniarla dai moventi fondamentali che erano sostanzialemente cognitivi e relazionali. Cognitivi perchè basati sul meccanismo di feedback volto ad amplificare la consapevolezza sulle scelte di direzione. Relazionali perchè il meccanismo su cui poggia è di tipo negoziale, da un lato, e consulenziale, dall'altro.
A definire gli obiettivi bisognerebbe essere sempre almeno in due e, nello stesso modo, non bisognerebbe mai pensare in termini di obiettivi aziendali, ma di obiettivi personali, perchè solo così la persona potrà assumersi la responsabilità su quanto decide.
Gli obiettivi di gruppo e aziendali sono casomai la composizione dei diversi livelli degli obiettivi personali.
È giusto dunque che la sfilata delle bugie di fine anno tenda a venire meno, nello stesso modo in cui nelle aziende degli anni a venire avrà sempre meno peso la razionalità meccanicistica e sempre più influiràil rapporto interpersonale e le relazioni di aiuto e counselling.

Coinvolgere o Desensibilizzare

Coinvolgere o Desensibilizzare
A seconda delle dimensioni dell’azienda il coaching può essere motivante, competitivo o aggressivo in funzione di come il cambiamento economico condiziona il mercato e la cultura d’impresa. La vera novità è però rappresentata soprattutto dall’aiuto alla de-programmazione al lavoro e alla desensibilizzazione morale del lavoratore...

Gli effetti della seduzione

Gli effetti della seduzione di Ennio Martignago
(pubblicato sul sito Netmanager.it)
"Sii spontaneo!". Gregory Bateson ha battezzato “Doppio Legame” (Double Bind) il tipo di messaggi che mettono il destinatario in una posizione di ambiguità penalizzante, imprigionante, una vera e propria crisi razionale della definizione e della percezione alla realtà, e nelle aziende il doppio legame è un meccanismo usato più frequentemente di quanto non si pensi

(...) Quando riuscirono a ricostruire gli eventi, letteralmente esplose un mondo compresso di emozioni contrastanti da troppo negate e represse. Si manifestarono i conflitti mascherati o nascosti, nello stupore generale di scoprire negli altri un’immagine inedita di sé e dell’azienda.
Ci volle del tempo perché, come da una vecchia piaga infetta, tutto questo potesse essere spurgato, ma fin da subito emerse liberazione e sollievo della ritirata da un ruolo divenuto insostenibile.
Poi fu il tempo della cura, di un progressivo riordino dei pezzi sparpagliati, un sano spostamento degli investimenti e la riconquista di un tempo di lavoro sereno. Infine fu l’accettazione senza conflitti dell’organizzazione reale pura e semplice, il riconoscimento delle autorità altrui come un sollevamento del peso di responsabilità e la ricostruzione del proprio ruolo.
Per alcuni si trattò di un’uscita felice, per altri di un sano ridimensionamento, per altri ancora dell’inizio di un nuovo percorso in una nuova organizzazione. Una situazione meno fantastica e meno straordinaria, ma finalmente vera, reale, schietta e onesta.
L’empowerment è spesso anche e soprattutto questo (e il coach onesto non mente in proposito): disillusione, liberazione e ridimensionamento. Non le “stelle” dell’immaginario, ma i “campi base” della meritata conquista.

Coaching e Formazione

Coaching e Formazione
(Articolo disponibile su Netmanager.it)
Una parte del mondo della formazione può uscire dall’ambiguità di questo settore in crisi teoretica definendo diversamente il proprio ambito professionale

Insomma, è ora che l’etichetta “formazione” venga applicata ai soli corsi (in aula e on line) e invece si chiamino supervisione, consulenza e coaching (dentro e oltre l’aula, come pure nei gruppi on line) gli interventi volti a favorire il miglioramento del singolo, del gruppo o della cultura d’impresa(...)

"è possibile fare coaching a distanza?"

...è la domanda che si pone Umberto Santucci in un interessante articolo per WBT.it.
Dopo un'interessante disamina del rapporto formazione/consulenza, l'autore giunge alla conclusine che "si tratta di rivedere in modo innovativo tutto ciò che sappiamo su formazione, consulenza, gestione del rapporto a distanza e delle interazioni uno a uno, uno a molti e molti a uno".
Credo che su questo punto ci sia una sicura convergenza. Il problema, oggi come un tempo, sia il rischio che, a fronte di una revisione generale, si rischi di stare creando un moltiplicarsi di iniziative ed etichette proprietarie in assenza di un vero sforzo di incontrarsi in un terreno comune che difficilmente può ridursi al binomio consulenza/formazione.